导语：家居门店一直面临着“招不到人、留不住人、管不好人”的尴尬局面。 版权声明：本文著作权归原作者所有，qfanw奇番小编欢迎大家分享本文，您的收藏是对我们的信任，奇番网谢谢大家支持！
文 | 得韬
编辑 | 家居-雄大
责任编辑 | 魏神马
案
例
分享：我的员工跟我对着干
最近，我跟几位家居门店经销商朋友聊天，他们都不约而同谈到了一个问题：门店人才严重缺失。或许他们的经历能引起大家的共鸣。
整装门店老板
目前门店正处于半包向整装转型的阶段，整装业务的投入已经接近百万。但现在出现问题是手底下人都跟我们对着干，尤其是设计师团队，因为既得利益的冲突，更是坚持半包的业务。如此一来，整装业务没上去，半包业务也被搞垮。
最近两年，门店的优秀人才要么跳槽去了大平台要么自立门户。因为业务团队能力不行，最近自己更是把这条线的人全开了。现在就剩下夫妻二人还有几个合伙人，真的成了“光杆司令”。现在满脑子都是：招人、招人、招人。
半包门店老板
招不到人、留不住人、管不好人，家居门店频现大面积的“人才荒”。
为什么多数家居门店常年处于缺人的状态呢?原因是门店老板在人才梯队建设上缺乏必要的顶层设计。
如何招人？如何留人？如何管人？家居门店如何在顶层设计方面制定科学、合理的人才管理战略，笔者认为可以从五个方面展开。
1
以业绩目标为导向配置人力资源
管理者必须根据门店现状和盈利目标去规划相应的人才需求计划。
大面积的招兵买马，等到盈利状况不理想再去裁人、调整，不仅影响团队士气，而且也不利于消费者对门店的观感和信心。反之，吝啬人力成本，压榨劳动力，也会激化内部矛盾，无异于竭泽而渔。
因此招聘员工之前一定要想清楚，自己要实现什么样的目标。这个目标一定是具体的，可量化的或者是可定性的。比如：门店一年的销售目标是多少？一年做到多少销售额才能达到盈利目标？
人力成本和销售目标是互相影响的，这里就需要门店掌门人做个很好的平衡。
2
基于业务需求确定组织架构
明确“多少人干多少活”之后，便要解决“谁具体干什么活”，也就是组织架构的建立。
终端门店的组织架构要根据当地的市场竞争环境，以及业务开展的需要来确定。当地的竞争环境可能决定门店的规模和业务种类（半包、定制、整装），而这又决定了门店的岗位配置。
比方说，半包和整装的销售目标如何分配？营销渠道该呈现什么占比？一个门店配置几名导购和设计师？半包设计师、整装设计师、定制设计师又该呈现什么比例等等。
做好顶层设计以后，便是实操——如何去招人。
3
如何正确地招人？
求职者最关心的无非是三个问题：工作职责、薪资待遇、发展空间。
对于家居门店而言，岗位职责描述的越具体，就越容易招到适合的人才。但现实中，很多老板在招聘时或工作内容描述不准确或刻意隐瞒，大相径庭的工作内容正是造成离职的重要原因。
薪资设定上，除了基于职能的重要性和人员能力的考究，也要考虑到门店对岗位的需求迫切程度，以及当地人才市场对应岗位的平均薪资。
比方说整装设计师相对传统设计师要求就更高，因为要兼顾设计和销售方案，这样的跨界人才是比较稀少的，薪资要求当然也更高。
不要总希望呼唤英雄式的员工，一来就能创造明显效益，这样的门店往往长期都处于招人的状态。不妨在招聘时明确具体的考核机制，并与晋升渠道挂钩，让员工能清晰看到自身的中长期职业发展规划，让员工与门店共同成长，实现双赢。
招聘之后就是“留人”阶段，很多人认为，门店留不住人是因为老板钱没给够。其实并不完全如此。
4
管理第一，技术第二
任正非曾说，所有公司都应该是管理第一，技术第二，没有一流的管理，领先的技术就会退化；有一流的管理，人才汇聚，即使技术二流也会进步。
那家居门店该如何管理团队，留住人才呢？
01
培训——学会投资员工
不同渠道的人员需要不同的技能和能力。例如小区推广需要团队能够吃苦耐劳，长期户外作业。店面销售需要善于挖掘和锁定客户需要，设计师综合要求高，既要有扎实的专业基础，还得懂得利益平衡。
这些都需要培训，没有经过培训的员工是企业最大的成本。因为员工犯的错误消费者都会把账记在企业与品牌上。
不要害怕员工“变聪明”，给员工学习和成长的机会，员工在给店面创造最大价值的同时，忠诚度也会与日俱增。
02
运用不同的领导风格让管理有效
赫-布理论：没有不好的员工，只有不好的管理者。
大量的家居门店都是生于一个美好的愿望,然后死于特别糟糕的领导力。门店管理者针对不同特征的员工要采用不同的管理方式，并根据自身期望来塑造员工。
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有心有力的员工
对那些既有能力又热爱企业的员工，领导风格是授权型，对于他们的信任，给予支持和资源，就可以取得好的领导效果。
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有心无力的员工
对那些热爱公司但是能力欠缺的员工，此时领导风格选择参与型比较合适。管理者与员工一起努力解决问题，提升他们的能力。
3
无心有力的员工
对那些并不热爱公司，但是能力强悍的员工，需要做的是如何提升他们对公司的认同感，并使得他们主动发挥自己的能力，因此领导风格是推销型。管理者要能够不断的沟通和推销企业的理念和战略，使得他们和企业达成共识。
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无心无力的员工
这类员工要求管理者能够像家长一样不断的跟踪，包括每一个细节的安排和规定，都要清晰的指引，传帮带结合，让这些员工也能发挥作用，并尽快成长起来。